해결되는 것 하나없는 블로그

열쇠를 넘겨받는 거 이거 중요하다.

그런데 최근 심리학에서는 이러한 주인정신을 개인이 어떤 조건하에서 변화에 적극적으로 동참하는지 혹은 저항하는지를 설명하는데 유용한 이론적인 틀로서 보려는 시도들이 일어나고 있다. 어떤 상황에서 변화에 적극 참여하는 사람은 그렇지 않은 사람에 비하여 조직이나 어떤 대상에 대한 심리적 동질감과 소속감을 의미하는 심리적 주인의식(psychological ownership)이 더 많다는 사실을 발견한 것이다. 그런데 이와 관련하여 우리나라에서 이루어진 한 연구에서 재미있는 연구결과를 발표하였다. 그 연구에서는 각 개인이 주인의식을 가지는데 필요한 선행요인 다시말해 누군가가 주인의식을 가지려면 먼저 일어나야 할 사건들을 찾아냈는데 그것은 “상관으로부터 받는 칭찬과 인정”, “내가 수행하는 일에 대하여 자율성을 부여받음”, “명확한 책임 및 권한을 부여받음“등의 6가지였다. 그런데 이들 선행요인들은 모두 상관의 행동과 관계가 있었다. 즉 상관이 부하직원에 대하여 어떤 행동을 취하는가에 따라서 주인의식을 가지는 정도가 다르다는 것을 나타내고 있는 것이다. 그런데 이러한 연구결과가 공감이 가는 이유는 무엇일까? 관리자나 상급자 혹은 상급기관이 보이는 독단적인 태도와 행동들은 부하직원으로 하여금 변화에 수동적으로 대처하게 만들며, 한 번 해볼테면 해보라는 식의 태도를 취하도록 한다는 사실을 경험적으로 알아서 그런 것일까? 물론 이 연구가 군인을 대상으로 한 것이기 때문에 일반 민간조직에 곧바로 적용하는 것은 무리가 있을 수도 있다. 또한 주인의식을 보이는 사람들 중 많은 사람들이 자신의 상관이 보이는 행동과 관계없이 주인의식을 보였던 사람들이 많이 있지만(이 부분은 다음기회에 다루어 보겠다), 그래도 어떤 조직의 리더라면 그리고 자신이 이끌고 있는 조직의 부하직원들이 주인의식을 보이지 않는다고 생각했다면 이러한 연구의 결과를 다시 한 번 곱씹어 볼 필요는 있을 것이며, 나는 지금 어떻게 하고 있는지를 되돌아볼 필요가 있을 것이다.